HR顺势而为，解读2019年人力资源管理新趋势

前言：全球经济放缓让大家倍感压力，特别是中国社税改革更是让HR的2018年充满困扰和焦虑。几乎一整年大家都在讨论如何去预测未来，如何去面对不确定性，如何在不确定性当中去寻找机会。2019年随着国家相关政策的发布，各项经济活动进入落地执行阶段。点米科技高级副总裁张人卓先生以其十五年人力资源服务领域的管理经验，总结和分析了2019年人力资源管理新趋势，告诉我们“企业合规化经营已经是刻不容缓的大势，企业的转型升级面临更加严峻的考验，企业用工应顺“势”而为，2019年我们更多的是去寻找确定性，明确确定该做什么，不该做什么”。

我们将详细分享张人卓先生对2019年人力资源管理的6大趋势的判断，希望对读者的公司发展、职业生涯有所帮助

正文：

回顾刚刚过去的2018年，我们听到最多是5G商用、AI人工智能、中国制造2025､一带一路、人类命运共同体、雄安新区、港珠澳大桥等等令人振奋的关键词。然而我们也看到、感受到一个不争的事实，就是全球经济放缓，企业生存和发展压力山大。像中美贸易战、资本寒冬、组织架构调整、共享经济泡沫破裂、区块链的闪崩、社税改革、中兴事件、华为事件等等，很多事件的发生都在我们的预料之外，突然的发生让我们措手不及，也给我们留下了很多得悬念。我们用一句话概括就是：2018年是一个充满不确定的一年。

站在2019年的开端，我们从人力资源管理或者说企业经营管理的角度，从几个核心部分梳理和分析企业2019年将面临的挑战与机遇，解读2019年人力资源管理的大趋势，希望帮助HR进一步清楚当前所处的经济大环境和行业发展位置，在日新月异的发展脉络中顺势而为，体现人力资源领域的价值意义。

1、新人力：新生代员工成为职场主力，更加追求员工体验

进入2019年，2000年出生的人已经18岁正式加入成年人的行列，正大批走进高校、进入职场。自2001年年底中国加入WTO，开放带来的经济利益惠及千万个家庭，这些家庭开始有能力为孩子的教育提供更多的经济支持，大规模留学成为一时潮流。正因为90后、00后成长在一个“开眼看世界”更方便的时代，他们才能建立起更加开放自信的世界观。90后、00后最大的特点是开放、自我、独立和国际化。这群具有不一样世界观和不一样需求的90后、00后正逐渐转变为劳动主力，成为新生代员工。90后、00后作为互联网的土著民，互联网思维早已渗入其血液之中，他们拥有的强烈的个人意识，更追求个人体验。在面对未来的选择中， “选择一份自己喜欢的工作”得到了多数人的认同。他们接触的世界，无论从广度、深度、新颖度都能远远超过我们，作为管理者的我们需要以全新的角度和态度来看待新生代的劳动力，这也是中国企业面临的最大的人力资源管理问题之一。

有效吸引新生代人才、促使员工不断努力、不断发展的驱动因素有很多，比如企业的文化背景、领导的效能、工作回报以及培养发展等等。其中， “用户体验”、

“赋能”成为一个现象级的热词并且被跨界应用到人力资源领域，方兴未艾。全球企业主或高管们普遍的共识就是：“先人后事”，人的问题不解决，其他都是空谈。赋能型的组织更强调文化的作用，强调员工职场的体验感。有些公司把办公室设计得跟家一样温馨，食堂做的比五星级酒店都要好等等，未来还会得到进一步升级。提升员工体验的背后，组织的最终目的就是希望让员工能更加乐业、敬业，更好的为组织发展创造价值。2019年企业人力资源管理让员工尽可能按照自己喜欢的方式去工作、去发挥自己的价值，是一种必然趋势。

2、新招聘：招聘萎缩和人才供需压力并存

在2018年经济放缓的大环境下，从秋季开始，绝大部分行业的招聘需求在慢慢缩窄。今年众多企业接连被爆出裁员、缩招的新闻，先是拉勾、美图、趣店等公司，再到后来知乎、摩拜、ofo、锤子、美团等互联网企业都相继被爆出裁员的信息。甚至头部企业像腾讯、阿里巴巴都曾传出了收缩社招的新闻，还有房地产行业和一些制造行业的大企业，像万科，据说2018年全国才招88人，更有甚者，像恒大也于2018年10月8日宣布了停止招聘，要内部进行优胜劣汰、重新定岗定编。更有意思的是，2018年连招聘大户的国考，也只招1.45万人，创下十年新低。

从已经发布的智联招聘第三季度《中国就业市场景气报告》显示，经过二季度大学生毕业季之后，第三季度的求职申请人数出现回落。从环比来看，2018年第三季度求职申请人数环比下降了24.37%，招聘需求人数环比下降了20.79%。从同比来看，由于招聘需求人数同比下降了27%，求职申请人数同比下降了9.86%。同时万宝盛华的雇佣前景调查数据也显示，近年来企业雇主对下一季度招聘员工的预期都在低位徘徊。预计在2019年1 月至3月期间，与2018年第四季度相比， 11%的受访雇主预期增加员工人数，1%的雇主预期减少员工人数，69%的雇主预期维持现有的员工人数。所以说企业的招聘将趋向于更加保守，如果按照这种趋势，不排除未来继续下行的可能。

《万宝盛华雇佣前景调查报告2019 Q1》

另一方面，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄，但是，招聘的压力没有减少。企业招聘需求的下降，看起来HR好像不需要再招那么多人了，但大部分HR仍然表示非常缺人、难招人，因为中国人才供应的人口红利在消失，招聘萎缩和人才供需的压力其实是并存的。很多的研究报告都表明，过去12年以来，在整个大的政治经济背景下，人才的供应一直在恶化，2018年并没有好转。国家鼓励生二胎，要缓解供应估计得等到十八年以后了。

我们通过万宝盛华的《2018人才短缺调查报告》也可以看到，雇主填补职位空缺比以往更加困难，全球范围45%的受访雇主表示他们不能找到拥有所需技能的人才，创十二年新高。而且人才短缺波及到每个行业，日益加剧。13%的受访雇主表示面临的人才短缺问题在逐年上升，缺乏有经验者与候选人期望薪资超出预算是人才短缺的主要原因，47%的雇主表示缺乏有经验者是招聘员工面临的最显著障碍。这些都与当前人口红利消失、新生代员工逐渐成为劳动主力有密切关系。

《万宝盛华2018人才短缺调查报告》

从不同行业对比来看，2018年可能是互联网职场人士最为焦虑的一年。此前，滴滴出行被传要精简3000人，而因游戏业下滑，网易杭研院也传出开始裁员，也曾有传闻称腾讯将裁员6000人，虽然这些企业随后都出来辟谣。但也不难看出，2018年之前大热的互联网行业，在2018年已经连续几个季度的就业持续下滑。从已经公布的统计数据看，2018年第三季度的就业景气互联网行业热度比上季度进一步下降。互联网行业发展遭遇流量瓶颈，竞争白热化，资本不再热衷于流向这个领域，企业发展挑战加大。

在信息爆炸的快节奏和经济下行双重压力下，知识焦虑俨然成为社会文化的一种普遍现象，人们对学习、充电和技能提升的追求越来越强烈。2018年接近年末，教育/培训/院校、酒店/餐饮、外包服务、医药/生物工程等行业的热度反而出现上升趋势。许多职场白领往往会通过继续读书深造、职业培训等方式来增加自己的竞争力，同时，由于新技术、新领域的不断进步，社会培训也成为快速培养人才的重要渠道。也使得教育培训行业的就业景气度得到提升。

随着中美贸易摩擦带来的影响逐渐显现，贸易/进出口行业作为直面冲击的垂直领域，受到进一步波及。第三季度，该行业整体招聘需求同比下降53%，相比今年一季度（2%）和二季度（13%）的下滑幅度进一步扩大。而房地产行业在多轮监管和政策压力下，开发商、运营商都面临着巨大的市场挑战。然后，制造业升级拐点或将出现，技术驱动的大势所趋加上人工成本和大宗商品采购成本的上涨，正在迫使一直以来以低质低价畅销全球的“中国制造”集体提价，而随之引发的市场调整将会成为“中国制造”升级换代的契机。此外，在这一轮危机中也会淘汰一大批企业，使一些制造行业的头部公司在品牌能力、制造能力、渠道能力进一步加强。

2019年，招聘管理系统的应用和雇主品牌打造将越来越受到依赖，招聘管理系统一方面将大量处理招聘中简单重复的工作，从而极大的提升招聘人员的效能和价值。另一方面招聘管理系统的运用也将极大的优化招聘流程，减少招聘流程中的失误，提升招聘数据的统计分析价值，让HR更好的利用时间和数据对候选人和员工进行更加重要的价值挖掘。面对新生代员工对品牌、对体验的要求，企业吸引和保有优秀人才对雇主品牌的要求将变得更加迫切，招聘管理系统对于候选人的各种数据统计分析也将为企业把握新生代员工的精准需求起到非常关键的作用，企业通过招聘及其后续员工管理的深耕细作将显得尤为重要。

3、新组织：组织变革，结构升级将成为企业降本增效的关键

越是经济不确定的情况下，我们认为好像越不应该轻举妄动。但是，在2018年却是越来越多头部企业在很高调地做组织架构的主动调整，有些做精简，聚焦于战略；有些在进行人才系统优化升级，以更加灵活、综合的工具或方式提升人力效能。如百度从2017年开始一直都在迭代进行“all in AI”。阿里、小米也对自己的产业重新进行聚合划分。58、链家、万科，在调整组织架构，形成新的事业群，以新的事业群促成更加有效、敏捷的决策机制。还有一些组织在着力打造内部的活水机制和外部的灵活补充机制，通过内部变革把人才选拔出来，通过外部的外包、顾问、合作伙伴以新的姿态、新的策略、新的关系良性运转。比如华为在内部成立的一个类似总干部部的部门，在全球范围内培养自己的干部队伍，提升自己的领导力，激发内部活力，包括创新活力和未来布局活力。外部人才补充则主要通过业务外包、专家顾问、合作伙伴、实习生等多种方式来满足业务需要，特别是将非核心业务外包出去，降低企业用工中的机会成本和沉没成本。所以，我们说：越在经济下行的时候，组织越应该做精细化调整，去提升组织效能。即便在经济形势不确定性的情况下，很多大组织也在主动求变，这是一个非常明显的信号，这是变革期的一个主趋势。2018可以说是头部企业的“组织调整年”，头部企业已经在2018年率先做好部署以应对2019年的挑战。

另一方面，2018年对于大多数的企业HR来说是最被动煎熬的一年。众所周知，中国大部分民营企业都在野蛮生长的过程中，为了节省成本，在人力成本支出上各尽所能想法子降低成本。当2018年国家政策进一步严格，对企业的各项经营行为进行全面系统的规范，企业面对这个变革，面临的压力空前放大，大多数是准备不充足的，某种程度上是信心不充足。市场充斥各种声音，各种猜想、各种应对计策，直到12月底国务院公布了修订后的《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和《个人所得税专项附加扣除暂行办法》才算政策明了。在此之前我们亲身感受到了企业的焦虑和迷茫，但是也让我们看清一点，就是企业合规化经营已经是一条必须、马上要走的正确之路。国家政策逐渐明朗，在经济寒冬下，政府也在积极为企业减税降费以应对经济下行压力。然而我们也不难发现，从金税三期的技术能力到国家各部委正在体系化打造社会信用体系，国家对于企业合法、合规经营的监管都必将趋于更加严格。从这个意义上来说2019年是社税改革的“新政元年”，也是企业全面合规化管理的新起点。

企业必须面对市场环境、政策环境、人力资源环境积极调整组织架构及运营模式。HR是跟整个组织的战略最紧密配合的队伍，不管是主动还是被动，我们都必须不断进行自我重构。从人才管理走向人才运营，从战略发展角度去运营人力资源，去支撑组织的变革。HR在推动企业降本增效的过程中必将是非常重要的角色，HR三支柱模型、阿米巴经营、股权激励、灵活用工、人力资源外包都将在2019年得到越来越多的关注和实践。事实上，越是经济下行期，我们的灵活用工、弹性雇佣模式越会逐渐兴起，新的用工模式会帮助企业减缓压力。变革的号角已经吹响，无论是国家政策的进一步合规化、系统化；还是组织需要的更大程度的灵活性、效能性，又或者是面对新业务的迭代变化，都需要人力资源管理者基于自身的业态，去积极进行调整。

4、新管理：投资成长性的福利，帮助员工成长

我们通过近年来的研究发现：员工之所以要留在一个组织里，除了解决温饱，还有更高阶的需求：一是体现价值感，自己做的事情是有意义的；第二是职业发展，企业能够提供不断学习的机会；第三是提供充足的安全感。国内外也已经有不少具有前瞻性的HR，正在关注和尝试如何让员工更好地体验到自己的成长价值感。

我们分析数据发现：高达98%的中国职场人工作后有意愿进行学习提升，这一数字远高于美国职场人的比例（49%），其中愿意支付10万以上就读MBA项目的职场人比例高达41%；且有65%的中国人计划在未来一年对把自己的职场提升计划付诸实践。到2020年这个职场培训的规模估计能达到两百多亿。这些数据背后的推动力，除了企业给员工做知识经济方面的投资，还有对未来的焦虑驱使大家对自己的知识、技能进行不断升级换代。

有些企业提出的成长性的福利是值得关注的趋势之一。麦肯锡一项调查显示，未来全球大概有3.75亿人口将面临重新就业，2030年近1亿中国人或面临职业转换,全球将有8亿人被机器人取代。在自动化浪潮中，提供工作培训机会是全社会需要解决的问题之一。这意味着，我们过往的知识在未来十年里也许会被更快速地更新。所以，我们投资于员工的成长，投资“成长型”福利，从长远来看是一笔划算的投资。让人才向知识密集型发展，帮助员工应对终身学习的挑战，应对科技文明的挑战。同时，随着移动互联网技术的飞速发展，新的学习形式出现，碎片化和移动化发展让学习和工作更加无缝。这是不断赋能员工的重要方式。为了实现企业业绩、有效吸引和保留人才，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的成长发展。不仅包括常规的员工健康，还包括主动观察员工的生活，以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值，比如财务建议或帮助、团体折扣、健身基金、学生贷款、支付方式等。

5、新技术：新科技与HR的结合将进一步提升HR的工作价值

新技术和新商业模式的不断涌现，带来了沟通方式、工作方式的剧变，这一切都在向企业人力资源管理提出新的挑战。当企业都在谈转型、变革的时候，除了组织结构和运营模式变化之外，也一定离不开新工具、新科技的发展运用。现在HR的工作，跟之前相比，很多东西已经被电子化了， HR的工作效能获得了很大的提升。

在新一代互联网技术，特别是移动互联网的发展和国家相关政策的推动下，针对人力资源管理不同模块的技术和产品在2018年得到很大的发展，人们对人力资源技术的关注正在增长。人力资源新科技的投入也获得资本市场认可，供应商探索火热，如：基于移动互联网技术的招聘软件，基于大数据云计算的测评软件，运用SaaS、云计算为核心技术打造的人力资源系统平台，运用区块链技术开发以薪酬为核心的人力资本金融服务平台等等，甚至英国陆军招募新成员时，已经使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。这些都是新科技在释放我们人力资源管理精准度上很好的尝试，对于企业人力资源管理来说也是莫大的潜力和机会。Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明:75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战。

我们更进一步会发现，整个世界在越来越频繁的被数据去描绘，越来越多的被人工智能的概念诱惑着。然而，HR感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身。 HR希望采用人工智能去获取候选人名单、替代人工面试筛选、进行预测分析、处理各种报表等等。新技术的发展日新月异令人充满期待，但是真正回到人力资源领域，具体到企业的人力资源管理，大部分企业受到管理机制的制约，数据化逃不开管理机制，没有一个好的管理机制，就没有可能做好最基础的数据存储，数据化也就是空中楼阁，更进一步的AI人工智能等技术的全面铺开也是不可能的。所以在人力资源领域，虽然各种新工具的应用在2018年的到了很大的发展，但并没有我们想象中那么繁荣，不过，经过这些先驱者的试水与修正，未来十年之内，走向AI、大数据，数字化的进化速度必将不断加大。以大、云、平、移、人工智能等信息化技术帮助企业提高管理效能，以最小的投入获得最大的产出，技术迭代和创新仍将是一个巨大的挑战，也是一个没有终点的发展之路。

6、新服务：以服务重新定义人力资源部，以需求推动人力资源服务的新发展

新经济、新科技的发展带来的用户体验需求不断上升，新生代员工对服务体验的要求不断提高，86%的企业领导者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。人力资源的特质决定了我们必须保持职业敏感性，将管理作为一项细致的服务过程，倾听员工需求痛点，挖掘解决真正问题才能不断反思和审视现有服务模式和流程，才能创造全新的服务体验并实现降本增效。人力资源部从原来的管理员工转变到服务员工，以员工需求为导向，转变职能提升效能。HR需要思考人力资源部服务的对象是谁？目标客户如何进行分类？他们的需求又分别是什么？通过什么样的方式或渠道去满足不同类型员工的不同需求？将员工作为客户的角度去评价人力资源管理，就是人力资源的服务职能转变的开始。

“铁饭碗”的工作模式正在逐渐消失，个体价值迅速崛起，传统的雇佣关系正在接受挑战，组织呈现出更高的平台性和开放性的趋势。这一趋势挑战着传统人力资源管理的传统模式。过去企业工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成，而对于未来的企业管理者而言，真正需要考虑的是如何优化和引领各方面的资源共同完成工作任务。许多企业的人力资源范围已经跨越了传统雇佣的边界，灵活高效的用工模式极大的改变着企业经营的成长速度和发展规模。

据预测，到2020年大约有50%的美国劳动力将是临时工、合同工或自由职业者。企业人力资源需要习惯工作角色变得越来越短暂的事实。新生代员工打破朝九晚五的传统工作模式，他们可能具备完成本职工作的技能，但是缺乏满足公司期望的激情和敬业度。这些员工的管理也都在考验人力资源管理如何去打破常规思维和管理模式。

工作方式和职业性质的变化将带来包括组织形式、雇佣关系、管理标准流程等在内的一系列变化。未来企业的员工组成将区分成三部分：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。专业核心人员包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其报酬与绩效息息相关。外包人员源自于企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务。外包人员的报酬形式是领取服务费。临时及兼职人员是企业根据业务需求及时增减人力而产生的。临时及兼职人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能是提供经验丰富且具有创造能力的人力，如咨询顾问、财税专家等。

人力资源服务和技术的创新与发展，不仅仅是由人力资源服务的供应商，或者说是人力资源服务机构和相关企业来推动，其更大的动因是来自于组织变革和工作方式变化所带来的需求变化。特别是在头部企业的探索和示范带动下，人力资源新服务将进一步和互联网技术以及企业组织变革需要紧密结合，将人力资源服务从“事务性基础服务”转变到“组织效能服务”，从简单粗暴的降低人力成本到从战略层面真正帮助企业合规降本。在人力资源服务行业的不断发展中，劳动力职业生命周期全流程的服务都将得到长足发展，如招聘流程外包、岗位外包、业务外包、灵活用工、共享服务中心、薪税福利筹划等等人力资源服务产品都将进一步更新迭代。招聘的能力和设计解决方案的能力，将成为人力资源服务机构的核心价值。

面对2019年的大环境，我们在客观上的认识是悲观占主要部分，但我们对自己的主观期望应该是乐观的。乐观精神要的是首先承认残酷的现状，并做好相应的准备，然后深信，自己是强者，是能熬过冬天的幸存者。问题和困难蕴含着机会，无论哪个行业新的一年都是新的开始。现在是一个正在激变的大时代，未来所有的行业都在发生着全新的变化，一个红利的消失也许有更多的红利在前面等待着我们的到来。“乐观者在困难中看到机会；悲观者在机会中看到苦难” 。