在上篇《人力资源的转型方向》一文中(人力资源管理提升与转型（2）——提升与转型的方向)，我们明确了人力资源部的转型要承担起公司的企管职能，这是HR部门向原本职能之外的拓展。那么人力资源管理的工作在传统职能范围内，需要如何深化和细致呢？

在年初各家知名咨询公司发布的《2017年人力资源管理的发展趋势》的文章中，我们发现，“关注员工的敬业度”、“改善员工工作体验”、“激发个人潜能”成为HR工作的重中之重。

对员工敬业度的有效管理，是HR部门成为公司战略和业务合作伙伴的基础。

一、 什么是员工敬业度？

员工敬业度的概念是从员工满意度发展而来的。员工满意度是指评估个人的工作或者在自己的工作经历中产生的一种愉快的、正性的情绪状态，员工满意有三层特征：满足、稳定、有归属感。员工敬业度是指员工有强烈的意愿和动力帮助组织成功，并且有明确的工作方向和重点帮助组织成功，员工敬业度也有三层特征：留任、努力、愿意接受挑战。

一句话总结：满意度是情绪，敬业度是行为。

二、 满意不等于敬业，但满意是敬业的必要条件

员工满意度来源：

1) 公司提供的薪酬。主要是指薪酬收入的竞争力，也就是薪酬的外部公平性；同时公司的发薪机制也会影响员工满意度，比如：按月足额发放，奖金及时发放不延迟等等。

2) 公司内的组织归属感。稳定的工作是员工满意度的来源之一，公司发展稳定没有裁员风声等等。

3) 公司的办公物理环境。办公地点在城市里的地理位置，交通方便程度，公司提供的办公设备等等。

员工敬业度来源：

1) 第一仍然是公司的薪酬，但这里指的是薪酬收入的差异化程度，这项因素决定薪酬的内部公平性，当员工工作有成果时，员工的绩效能在奖金上得到体现；

2) 公司的文化环境。包括员工所处的团队是否能和睦相处、同心协力，公司的经营战略对员工是否有感召，管理制度是否高效并能得到公平执行等等；

3) 工作本身。包括岗位责任，相匹配的职权，工作的流程顺畅程度等等；

4) 公司给员工提供的职业发展机会。职业发展通道是否畅通，提供的培训是否为员工所需，个人目标和公司目标能否统一结合等等。

员工满意度更多的来源于保健因素，是员工对外部条件的要求，而敬业度更多来源于激励因素，实质上是员工对工作本身的要求。员工只有在外部条件达到个人满足时，才会激发自己努力工作，正视自己对工作本身的要求。所以说，满意度是敬业度的必要条件，而不是充分条件。

三、 敬业度的影响因素

影响员工敬业度的不仅仅是满意度，还有公司的组织氛围和员工的个人职业素养。

满意度从员工对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对工作群体的满意度，以及对公司整体的满意度进行考察调研。

组织氛围涵盖了公司的所有管理内容：公司使命愿景价值观、公司的企业文化、制度流程、职业发展、绩效管理、团队关系等等。一般从公司的软性特征、人本激励、目标导向、规范有序、创新变革等维度考察调研。

最终，我们希望能够了解员工在留任、努力、勇于挑战、专注、充满活力、勇担责任、奉献等行为方面的敬业程度。

公司管理的改善和提升就是通过影响和干预组织氛围而提升员工敬业度，但是很难在员工个人职业素养方面进行管理介入，员工的个人职业素养是公司管理中最难控制的一项因素。

四、 敬业度结果的运用

通过对员工敬业度的调查和管理，企业可以了解管理者与员工的期望，发现与探索管理改进的方向与重点。我们可以清晰掌握企业期望与员工期望之间的差异，高管层关注员工的行为表现，员工自我关注自身的工作态度，HR部门则需要关注通过哪些管理手措施的实施来改善员工态度，引导员工行为，弥补企业与员工之间的期望差距。

某大型房地产公司自己曾连续多年做过内部员工满意度调查，每年调查的结果反应了员工的情绪变化，满意度较低的因素成为次年度下属城市公司的员工管理改善的重点，可是各城市公司并不能准确地找到针对性的改善措施。问智咨询在分析了该公司前两年满意度数据后，从满意度、组织氛围、敬业度三个方面入手，进行员工敬业度的调研，抽丝剥茧地层层分析，找到影响员工敬业度的各项维度和因素，有方向性地提出管理改善措施，让管理提升有的放矢。

杰克·韦尔奇说，衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度、员工敬业度。管理好员工敬业度，在传统人力资源管理职能中实现人力资源部的自我价值。